Hybrid Work: Warum zielorientierte, empathische Mitarbeiterführung so entscheidend ist

von Katja Schmalen

2020 ist in vielerlei Hinsicht ein Jahr der Einschnitte und der Wende gewesen. Nicht zuletzt ist 2020 das Jahr, in dem wir uns auf neue Arbeitsweisen eingelassen haben. Wir transformierten uns vom Einsatz digitaler Technologie an Arbeitsplätzen, die durch Managementmodelle des Industriezeitalters definiert sind, hin zum Einsatz von Technologie zur Definition wirklich digitaler Arbeitsformen. Und all dies geschah rund um den Globus und in ganz großem Maßstab.

Zu Beginn der COVID-19-Pandemie im Frühjahr gingen viele Führungskräfte davon aus, dass der Übergang zur Remote-Arbeit von kurzer Dauer sein würde – so etwas wie ein vielleicht etwas längerer, witterungsbedingter Ausnahmezustand wie etwa nach einem Schneesturm, der die Mitarbeiter vorübergehend von ihrem Arbeitsplatz fernhält.  Als sie dann realisierten, dass die Remote-Arbeit wahrscheinlich länger andauern würde, fingen sie an, sich um die Produktivität der Mitarbeiter, die Cyber-Sicherheit und die Bewältigung von Geschäftsprozessen zu sorgen. Im Laufe der Monate haben Führungskräfte dann ganz allmählich damit begonnen, ihre Ansichten zum Thema Remote-Arbeit und Home Office auf den Prüfstand zu stellen. High-Tech-Firmen waren wenig überraschend die Vorreiter, als es um das Angebot einer erweiterten oder sogar dauerhaften Regelung für Remote-Arbeit ging.  IDC Studien belegen einen raschen und bemerkenswerten Wandel – von der Wahrnehmung der Remote-Arbeit als Haupthindernis für die Produktivität hin zu einem Top-Enabler.

Die Unternehmen begannen also damit sicherzustellen, dass die Mitarbeiter auch aus dem Home Office heraus über die technischen Ressourcen verfügten, die sie für produktives Arbeiten benötigten und fingen an, zu überlegen, wie eine sichere Rückkehr ins Büro aussehen könnte. Und es stellten sich neue Fragen: Was ist mit den Führungskräften? Wie machen wir das mit der Personalabteilung? Wie können wir sicherstellen, dass die Mitarbeiter die Unterstützung erhalten, die sie benötigen, wenn sie mal hier und mal dort arbeiten? Wie sollen unsere Manager, denen es oft an Erfahrung mit der Unterstützung von Teams an verschiedenen Standorten fehlt, lernen, entsprechend zu agieren?

Es ist eine Sache, die technischen Ressourcen zu unterstützen, die Mitarbeiter für die Arbeit an entfernten Standorten benötigen, oder Hygienekonzepte zu erstellen, die es ihnen erlauben, in ein Bürogebäude zu gelangen. Es ist eine ganz andere, dafür zu sorgen, dass die Mitarbeiter die Führung erhalten, die sie brauchen, um auf unabsehbare Zeit unter neuen Bedingungen erfolgreich arbeiten zu können. Die Herausforderung liegt hier nicht nur in der Durchführung von Schulungsmaßnahmen zur Führungskräfteentwicklung oder im Angebot neuer Richtlinien oder Programme für Zusammenarbeit, professionelle oder emotionale Unterstützung. Die Verlagerung auf Remote- und Hybridarbeit stellt die traditionellen, aus dem Industriezeitalter stammenden Managementmethoden ganz grundlegend in Frage.

Der etablierte Habitus, den Menschen vorzuschreiben, wie sie ihre Arbeit tun sollen, anstatt ihnen ihre Ziele aufzuzeigen und ihnen die Verantwortung zu überlassen, diese zu erreichen, ist auf persönlicher und organisatorischer Ebene nur schwer zu überwinden. In Krisenzeiten ist es noch einmal schwieriger – das Gefühl, alles unter Kontrolle zu haben, gibt vermeintliche Sicherheit. Jetzt arbeiten allerdings die meisten von uns in erster Linie vom Home Office aus und damit außerhalb des Adlerblicks des Chefs –  der traditionelle Führungsstil im Sinne von Befehl und Kontrolle, um es mal sehr überspitzt zu sagen, greift zu kurz und kann gar nicht (mehr) funktionieren.

Im Gegensatz dazu ist eine zielorientierte, empathische Führung der einzige Weg, den Einzelnen in die Lage versetzt, auf Informationen basierte Entscheidungen zu treffen. Dieser Ansatz ist nicht mehr einfach nur “eine gute Idee”, sondern eine entscheidende Voraussetzung für den transformierten Arbeitsplatz der Zukunft. Dieser zielorientierte, empathische Managementstil öffnet auch die vielleicht engen Grenzen der Organsisation und fördert damit Diversität sowie ein hohes Maß an Gemeinschaftsbildung und Beteiligung des Einzelnen.

Mit der zunehmenden Normalisierung der Arbeit im Home Office im Alltag wächst also auch die Wahrscheinlichkeit, dass es selbst nach der Entwicklung und breiten Verteilung eines COVID-19-Impfstoffs unweigerlich zu einem hybriden Arbeitsmodell – Hybrid Work – kommen wird. In einer IDC-Befragung im August 2020 gaben 57% der Befragten an, dass sie in einer Welt nach dem Impfstoff in erster Linie von ihrem traditionellen Arbeitsplatz im Büro aus arbeiten wollen. 22% gaben an, dass sie in einer Welt nach der Pandemie hauptsächlich von zu Hause aus arbeiten werden. Diese Prozentsätze werden sich sicher dynamisch verschieben – aber das hybride Arbeitsmodells ist bereits heute Realität und das wird auch so bleiben.

Eine IDC-Befragung vom Oktober 2020 zeigt, dass sich die Organisationen technisch darauf vorbereiten, in Zukunft eine deutlich belastbarere und hybride Arbeitsweise zu unterstützen. 38% der Unternehmens- und Technologieführer erwarten, dass ihre Arbeitsmodelle so umgestaltet werden, dass sie eine hybride Belegschaft unterstützen, die zwischen der Arbeit vor Ort und zu Hause variiert. Die Unternehmen schaffen die Netzwerkarchitektur, Cloud-Plattformen, Automatisierungs- und IT-Sicherheitssysteme, um dieses neue Modell zu ermöglichen. Das wäre der technologische Aspekt. Spannend ist aber natürlich jetzt die Frage, ob und wie die Unternehmen eine neue Management-Architektur einführen, um die Remote-Teams zu unterstützen.

Empathische Führung für ein hybrides Arbeitsmodell: Zielorientiert, hinterfragend, inklusiv und inspirierend

Empathische Führung erfordert im Gegensatz zur traditionellen hierarchischen Führung, dass Manager andere Fragen stellen und gleichzeitig akzeptieren, dass die Antworten vielleicht anders als erwartet ausfallen. Um hybride, verteilte Teams entsprechend zu befähigen, müssen sich Manager von traditionellen Befehls- und Kontrollmodellen wegbewegen und sich auf den Menschen anstatt auf den Prozess konzentrieren, auf das Erreichen von Zielen anstatt auf die Überwachung von Maßnahmen. In Gesprächen mit unzähligen Managern im Laufe des Jahres 2020 hat IDC festgestellt, dass die erfolgreichsten Unternehmen Best Practices entwickelt haben, die es ihnen ermöglichen, nicht nur die aktuellen Herausforderungen zu meistern, sondern auch den Grundstein für wesentlich robustere Strukturen zu legen, die für die Unterstützung der hybriden Arbeit der Zukunft unerlässlich sind:

  • Legen Sie das Hauptziel eines jeden Projekts oder einer jeden Initiative von Anfang an klar fest. Sie tun dies, um sicherzustellen, dass Ihre Teams auf ein gemeinsames Ziel hinarbeiten und über die Ressourcen verfügen, die sie benötigen, um so autonom wie möglich zu arbeiten.
  • Erweitern Sie die das Core Team um neue Stakeholder. Ihre Mitarbeiter suchen nach Gelegenheiten, von verschiedenen Disziplinen, Funktionen und Rollen zu lernen, und nutzen dabei die Gelegenheit, in einem breiten Ökosystem innerhalb und außerhalb ihrer eigenen Organisation auf neue und erweiterte Weise zu arbeiten.
  • Formulieren und bekräftigen Sie Ihre Zielsetzungen klar und deutlich. Dadurch erreichen Sie, dass die Mitarbeiter unabhängig davon, wo sie buchstäblich oder metaphorisch “sitzen”, in die Lage versetzt werden, die angestrebten Resultate zu verstehen, sich sicher genug fühlen, um autonome Entscheidungen zu treffen und sich weniger auf einzelne Arbeitsschritte zu konzentrieren.
  • Kultivieren Sie eine empathische, angepasste Mitarbeiterführung. Die Bemühungen zum Aufbau einer agilen Kultur, die zur Unterstützung einer hybriden Arbeit unabdingbar ist, müssen durch transparente und authentische interne wie externe Kommunikation verstärkt werden. Dazu gehört auch, dass die Mitarbeiterpolitik, die Anforderungen und die wirtschaftliche Situation des Unternehmens transparent sind.

Für Organisationen, die es gewohnt sind, auf konventionelle Weise zu führen und zu arbeiten, sind diese Maßnahmen alles andere als einfach umzusetzen. In unserem Next Normal müssen Organisationen gleichermaßen in Technologie und Führung investieren, um hybrides Arbeiten zu unterstützen. Beides ist unerlässlich, um das Versprechen von mehr Resilienz während und nach der Pandemie einzulösen.

 

 

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